在转型过程中，这不仅仅是鼓励实验——而是创造一种安全失败的文化。 以下是领导者如何培养安全失败环境的方法： 🛡️ 设置明确的界限：定义什么是真正的安全失败。鼓励小规模、低风险的实验，以学习为主要目标。 📖 正常化失败：分享你自己失败的故事和所学到的教训。这建立信任，并显示失败是创新过程中的自然部分。 🤝 提供心理安全感：确保团队成员感到他们的贡献受到重视，即使实验未如预期进行。公开认可努力，而不仅仅是结果。 🔍 鼓励反思：在每次实验后，进行回顾会以了解什么有效，什么无效，以及如何改进。这将每一次失败转变为学习的机会。

你是否曾想过无论你做什么，你的团队表现似乎仍在下降？这可能是因为一个微妙的陷阱，称为“自我实现预言”。 问题在于：当管理者频繁更改要求或进行微观管理时，员工为什么要投入额外的努力呢？他们觉得这毫无意义。工作质量下降，管理者认为需要更多的控制。这是一个恶性循环。 对领导者的建议：信任你的团队，保持清晰、稳定的期望。当你对他们的工作表现出信心时，他们更有可能迎接挑战。通过退后一步，让他们自由发挥，给他们机会出色表现。 打破循环。赋能你的团队！

管理的任务不是选择最好的想法，而是创建一个出色的系统，使得最好的想法能够浮现出来。

以人为本的领导者将人放在首位。他们努力营造一个能够把可能性最大化的积极环境。 成为以人为本的领导者的一些建议： • 建立联系和归属感 • 关注人们的福祉 • 追求动机和敬业度 •委托和授权 • 鼓励赞赏和认可 • 促进学习和发展能力 • 建立反馈文化 • 推动实验心态 「领导不是关于掌控，而是关于照顾在你掌控下的人。」 – 西蒙·西内克

5個提示幫助你保持冷靜 作為一名領導，如何處理挫折和憤怒，而不是對團隊或同事大聲喊叫– 作為領導保持冷靜的5個簡單技巧： 1. 建立一個停頓在事件和你的反應之間 留下一些空間，透過一些方法建立緩衝區，例如倒數，唱一首歌，或拿一個壓力球四處走動並擠壓。 2. 遠離手機/電腦/平板 在思考之前避免過快回應，以免加劇可能變得緊張的情況。 3. 堅持使用「我」的表達 不要把責任推到別人身上，對自己的感受負責。 4. 運用幽默 幽默是打破僵局、改變情緒的絕佳方式。 特別是，即使在你不想笑的時候，微笑和大笑的行為也在生理上有助於改變你的感受。 5. 避免假設 我們做的假設越少，就越能以開放的心態進行對話，聽取他人觀點。

我們許多人都將時間在追求幸福上，但同時尋找幸福，不如尋找生活的方式，擁抱幸福並落實到我們的日常生活中。 管理3.0：工作幸福感 邁向幸福的12個步驟〈全部由科學支持》 -感謝 -運動 -冥想 -給予 -休息 -社交 -幫助 -體驗 -目標 -吃好 -遠足 -微笑

為什麼有些團隊在擁有相同技能、資源和結構的情況下表現優於其他團隊？ 研究發現，心理安全感是高績效團隊的關鍵要素。 來自巴西的管理 3.0 促進者和自稱為“文化黑客”的安德烈·克魯茲 (André Cruz) 撰寫的一篇文章，彙編了圍繞心理安全及其他方面的事實/實際情況。 如果你在典型的組織𥚃工作，你可能會問過這個問題。 「為什麼有些團隊在擁有相同技能、資源和結構的情況下表現優於其他團隊？」 「有才華的人」可能是我們大部份人想到的答案。 2012 年，Google開展了一項代號為「亞里斯多德計畫」的大型研究，旨在發現是什麼造就了高績效團隊。 谷歌的高層管理人員長期以來認為，建立最好的團隊意味著集合最優秀的人才（正如我所說，我們大部份人都如此認為）。 然而，在審查了近 200 個團隊所得出的學術證據和數據後，研究人員總結認為，“團隊規範”，尤其是“心理安全感”是強大團隊績效的關鍵驅動力。 心

您如何最好地發展團隊能力來達到目標？ 發展能力的準備是辨識我們個人專業經驗，專業知識和團隊中的差距。 您需要知道您的員工想學習什麼，如何學習與及這是適合或不適合公司的目標。 當然，您首先需要確認這些客觀目標。 然後，您需要與團隊一起確認所需的能力，並就如何成功滿足這些需求制定策略。 開始確認自己擅長的領域，放在有人放在下面的位置 ： 如何運用團隊能力矩陣來填補空隙 每個團隊能力矩陣都專注於一個專案。 定義團隊要達到這些目標的能力要求。 嘗試以以下方式對它們進行分類： 為項目的每個部分決定能力等級的需求。 然後建立一個清單回答：團隊需要哪些領域的能力才能實現目標？ 將它們分類為綠色、黃色、紅色，對應專家、從業者和新手。 每種有幾個？ 在管理3.0課程上了解更多有關團隊能力矩陣的資訊！ 這個實踐是「 發展勝任：學習與勝任力 」的模組的一部分。 最後，為您的團隊填寫“團隊能力矩陣”，識別潛在的個人貢獻

收集人工件以解釋目的 每項業務都應從一個問題開始：為什麼人們一起工作？ 回答這個問題的最佳方法之一是建立一個工作博覽會。 研究表明，在目標設定工作中添加視覺元素可以帶來更出色的結果。 工作博覽會如何運作？ 展示故事去解釋您在做什麼以及為什麼這麼做。 您可以使用價值故事來確定團隊和公司共享的核心價值和願望價值，也可以使用它來創建一本全新的員工手冊，稱為文化手冊。 這個想法是以創造視覺去提醒您的團隊價值觀，同時以互動方式獲得樂趣。   當您能夠為您的團隊、部門、或組織的工作創造一個美好的闡述時，您很可能已經找到並視覺化了您的目標。   以下是一些可能有助於您確定要顯示什麼內容的問題： 您會向想要洞悉您的團隊的人們展示哪些照片、影片、聲音、螢幕截圖或文字？ 您過去收到了哪些電子郵件、獎盃、徽章或禮物，代表您將來想要的例子？ 哪些產品、電話或事物可以提醒人們永遠不要再發生的事情？