管理3.0

管理 3.0 和 Teal組織 – 有何關係?

management and teal organizations

管理 3.0 代表現代、敏捷的管理和領導。 Teal組織反映社會和構成社會的每一個人對世界的展望。 據說,在談論未來的組織時, 這兩種模式將扮演越來越重要的角色。

但是Teal 組織的意義是什麼和它們與管理 3.0 有何關係?

組織分類

弗雷德里克·拉勞斯在他的著作《重塑組織》中首先介紹了進化 – Teal組織或簡稱”Teal組織”。 他把具有個別特定特徵的不同類型組織區分如下:紅色、黃褐色、橙色、綠色和Teal。

隨著社會每次向另一種世界觀的轉變, 一個全新的組織類型被創建出來。 要注意的是這非組織的成熟模型, 也不只存在一種組織類型, 一直都是幾個類型的混合, 這種混合反映了當今社會,而主導類型也反映了主導社會的權力結構。

管理 3.0 將組織分類為管理 1.0、管理 2.0 和管理 3.0。 管理觀包括整個組織,而不僅僅是管理者和領導者。 它考慮結構、人員和流程。

讓我們比較一下弗雷德里克·拉勞克斯的組織類型和管理 3.0 組織類型:

紅色 – 指導隱喻是狼群

紅色發生在中世紀之前, 那時權力和恐懼是統治的關鍵, 它仍然存在於今天像黑手黨或街頭幫派的組織裡。 這些組織的特徵是首領不斷行使權力來操控他的部隊。 這些組織被恐懼所控制。

管理 3.0 中沒有等效項。

黃褐色 – 指導隱喻是軍隊

紅以後是黃褐色, 尤以天主教會為社會主導因素, 但也反映在軍事、大部分政府機構和公立學校系統中。 具有正式角色和穩定流程的由上而下的指揮控制系統占主導地位。 未來是過去的重複。

管理 3.0 中沒有等效項。  

橙色 – 指導隱喻是機器

橙色像機器一樣看待組織, 它在工業革命頂峰時最佔優勢。 在今天的大多數跨國公司中都很明顯。 重點放在利潤和成長, 以創新戰勝競爭。 按目標使用式管理, 及通過命令和控制操作。 管理 1.0 也將組織視為機器。 在這種管理方式中,領導者認為整體改進需要監控、修理和更換部件, 而員工也被視為機器的部件。

綠色 – 指導隱喻是個家庭

橘色目前被綠色取代, 這𥚃組織更像一個家庭。 可以在文化驅動的組織中找到。 重點是用文化和授權,作為非凡員工的推動力, 但仍處於經典的金字塔結構內。

這相當於管理 2.0 組織, 每個人都認識到 「人是最有價值的資產」, 而管理者必須成為 「僕人領袖」。 但是, 同時, 組織堅持等級制度。 在這些組織中, 文化成為一個非常重要的因素。

Teal – 指導隱喻是生物系統

這些是目標驅動的組織,目的改革進化。 員工上班時不戴面具, 控制組識靠的是自我管理。 不需要靠等級或共識。

管理 3.0 也將組織視為一個生物系統, 最佳描述是用社區或城市作隱喻, 在社區和城市內, 每個人都(部分)有責任為它的成功作出貢獻, 少數人對整體負責。 只要你的工作有利於社區, 你就可以做你想做的事。

在更詳細比較這兩種模型之前,讓我們深入了解一下 Teal 組織的特徵:

Teal組織特徵

根據Laloux的說法, 按我們社會的根本性變化, Teal組織將成為未來的主要組織。 人們為了自我實現而努力, 而不再為了錢。 金錢以前被視為生活的首要目標, 現在只是一種副產品, 是生活所需但不是生活本身的目標。 過著幸福而充實的生活, 了解自己的價值觀,根據它們調整生活, 變成最重要了。 這種心態反映在 Teal 組織中具特點的三個突破。

自我管理

即使規模很大, Teal 組織高效工作, 無需等級和共識, 系統基於夥伴關係。 領導力仍然存在, 並透過人們追求共同目標而有條不紊地發展。 以身作則的領導就是現今我們明確教授經理們的東西,這自然出現在Teal組織內。

整體

記得你上次去上班的時候, 當你進入大樓或工作環境的那一刻, 你會即時戴上工作面具。 你不是私生活裡的自己。 這是工業革命的殘餘, 那時人們在進入工廠時被明確提示要離開他們的私人生活。 在 Teal 組織中,人們在上班時不會戴面具, 他們把自己整體個性帶到工作中去。

進化目的

在 Teal 組織中, 利潤最大化不是目標。 金錢不是目的, 只是達到目的的手段。 是經營業務必要的, 但不是目標。 Teal組織努力達到更高的目標。 這個目標可能會隨時間演變, 令你無法預測和控制未來, 只需要探索它。 組織邀請每個人親身去體驗。

結構、實踐和流程

管理 3.0 和 Teal 組織似乎共用一個非常相似的組織分類。 讓我們更深入地了解這兩種模型。 管理 3.0 定義了六種管理觀點:

• 激勵員工

• 賦能團隊

•調和約束

• 培養能力

• 培育結構

•改進一切

讓我們簡要地了解它們是否和如何在 Teal 組織中反映出來。

管理 3.0 觀點#1: 激勵員工

是關於保持人們積極,有創造力,敬業和有驅動力。 為什麼員工積極性很重要? 我們如何激勵員工? 我們如何提升員工敬業度? 驅動力和敬業度的主要驅動因素是什麼?

透過如下反映在Teal 組織中:

• 辦公室空間: 自我裝飾、溫馨的空間,向兒童、動物和大自然開放

• 思考空間: 安靜的房間; 集體冥想和沈默練習; 大型群體反思做法; 團隊監督和夥伴輔導

• 個別目的: 招募、培訓和評估時用於探索個人召喚和組織目的的交匯點

• 靈活性: 只要能遵守承諾的事, 工作時間可作高度彈性調整

管理 3.0 視角#2: 賦能團隊

團隊可以自行組織, 這需要增強賦能、授權和信任。 委派增加狀態/身分、權力和控制。 分配式控制系統較中央控制系統的生存率更高。

反映在Teal組織中:

• 員工職能: 大部份職能由團隊成員自行執行

• 決策: 根據建議完全去中心化

• 策略: 自我管理的員工以集體智慧有效地提出策略

管理 3.0 視角#3:調和約束

自我組織可以帶來任何情況,因此有必要給人們一個清晰的目的和明確的目標。 價值觀的清晰可以對良好的行為和更好的文化做出重大貢獻。

反映在Teal組織中:

• 資訊流: 所有即時可用的資訊,包括有關公司財務和賠償金的資訊

• 價值: 清晰的價值轉換為(不可)可接受的行為的明確基礎規則

• 情緒管理: 有意識地感知什麼情緒會服務於組織的目的

• 宗旨: 組織被視為具有自身演化目的的活實體,競爭概念無關重要

管理 3.0 視角#4:培養能力

如果成員沒有能力, 團隊就無法實現其目標。 但是, 使團隊勝任的不僅是個人能力。 我們也必須考慮團隊溝通和互相幫忙。

透過如下反映在Teal 組織中:

• 入職: 關於關係技能和公司文化的重要訓練;工作輪調制度,讓每一個人沉浸在組織中

• 培訓: 培訓是個人自由和責任;人人參與的共同培訓尤其重要

• 績效管理: 專注於團隊績效; 以夥伴為基礎的個別評估流程

管理 3.0 視角#5:培育結構

許多團隊在複雜的組織環境中工作, 因此必須考慮加強溝通的結構。 常見模式(如價值單位、小型團隊、替換職稱、實踐社群和開放式分配)有助於平衡組織結構。

透過如下反映在Teal 組織中:

• 組織結構: 自我組織團隊; 必要時,教練涵蓋幾個團隊

• 協調: 不召開執行小組會議; 需要時, 召開臨時性的協調和會議

• 職稱: 無職稱; 而是流動和(精細)的角色

管理 3.0 視角#6:改進一切

這已經不是先進者優勢優勢了,而是關於最快學習者優勢。 人員、團隊和組織需要不斷改進。

透過如下反映在Teal 組織中:

• 創新與產品開發: 從內到外:產品由目標定義; 以直覺和美感為指導

• 變更管理:「變更」不再是相關主題,因為組織不斷從內部進行調整

實際是, 對於管理 3.0 的六種視角,通常沒有 Teal 特徵的一對一映射。 但兩種模式似乎一致。


管理 3.0 和 Teal 組織有許多共同點

兩者都假設未來的組織看起來將和我們今天看到的大不相同。 

這些組織利用管理 3.0 思維和 Teal 特徵。 這兩種模式都共用非常相似的組織分類, 而每個類別都有特定的特徵。即使兩種模式中描述的細節都不同, 管理 3.0 中的六種視角以及 Teal 組織中的結構、實踐和流程也有著相同的思維模式。

但是這兩種模式有一個主要差異:

管理階層 3.0 從內部角度檢視組織, 以管理的任務為中心,並聲稱管理者仍有必要。

Teal則從社會角度看待組織, 組織反映了社會的特徵和構成這個社會的每個人對世界的規範理解。 Teal也不要求正式的管理者。

翻譯:郭安賢

原著 https://management30.com/blog/management-30-teal-organizations/  

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