如何尋找個人及團隊的價值 問題是，您知道您認為可能的東西是什麼嗎？ 群體和個人都可以辨識兩種價值，包括： 核心價值：這些是您自然而然得到的。 沒有它們，你就不能做你自己。 它們與您的思維或文化息息相關，並引導您的自然行為。 期望價值：這些是您渴望擁有的價值，但不幸的是，它們仍然不是自然而來的……至少現在還沒有。 您需要付出一些努力來提醒自己，這些價值對於您的成功很重要，而您 畢竟，比發現“你是誰”更有趣的是，了解你可能成為誰。 那麼組織價值呢？ 當涉及業務價值時，至關重要的是，第一步是認識並保護已經足夠的東西，然後創造和添加新價值。 「只有保護已經有價值的東西，您才能創造新的價值。」- Jurgen Appelo《Managing for Happiness》 那麼定義我們的價值觀需要什麼呢？ 其中一個方法是把它遊戲化，就像我們在管理3.0基礎課程上經常做的那樣。 如何找到您的價值觀？ 價值觀

如何做正確的事 大多數組織變革議題都有相同的形式：「我們如何改變他人？」但我們是透過改變自己而不是別人來獲得更好、更快樂的組織。 當人們不專注於提升自己時，難怪他們總是互相埋怨嗎？ 管理類型：從管理1.0到3.0 管理1.0：「做了錯的事。」 對於許多組織而言，常見的做法是把他們機器管理。 我們將此稱為管理1.0。 在這種管理風格下，領導者認為整體的改進需要監控、維修和更換零件。 工程師們發展了科學的管理方法，領導的指揮與控制風格在20世紀非常成功。 工程師使用前期設計、自上而下的計劃以及命令和控制結構和流程開發了大多數管理框架。 管理 2.0：「把對的事做錯了。」幸運的是，許多管理人員已經意識到，更大的挑戰是與人合作，而不是與機器合作。 在管理2.0組織中，每個人都認識到「人是最有價值的資產」，管理人員必須成為「服務型領導者」。 但是，同時，管理人員更喜歡堅持層級結構。 管理3.0：「做對的

你如何進行團隊合作？ 如何溝通、分享資訊、解決衝突或做決定？ 在團隊協議中以結構化的方式闡明關鍵問題。 透過制定團隊協議，團隊可以就如何合作達成共識，這有助於防止誤解、減少衝突並提高整體效率。 協議還可以作為新團隊成員入職的工具，以及作為參考點去解決可能出現的任何問題。 什麼是團隊協議？ 團隊協議，也稱為團隊章程或團隊合同，是一份概述團隊合作方式的指導方針（指引）和期望的文件。 它是團隊成員自己創建的合作協議，作為參考點去幫助指導團隊的行動和決策。 如何使用這個模板方法一 1. 按照每個方框裡的數字 2. 團隊討論並同意每個方框裡的內容方法二 1. 設計自己的方法 2. 作為一個團隊自己決定起點1. 我們同意什麼 由這𥚃開始。 讓我們記下所有已經達成一致的關鍵項目。  每個便利貼記一件。  範例：核心工作時間 1100-1

來自墨西哥的管理 3.0 推動者Guillermo Lechuga 將人們放在第一位。 他近來發現這種領導風格可以稱為以人為本的領導力。 以下是他想法： 我一直認為負責團隊是很重大的責任……也許是我一生中最重大的責任之一。 我記得當我開始擔任團隊領導時，我用一個非常人性化的方法。 但同事和直屬上司卻批評了我。 他們說我應該對人更嚴厲，因為「體貼」只會讓他們濫用我的善意，讓我以後看起來很糟糕。 有時我想知道把他們視為人而不是員工這種做法是否不對。 幸運的是，當中的樂趣和好的結果讓我意識到我的方法是有效的，而且很是值得的。 隨後我更意識到我並不是唯一一個使用這種領導風格的人。 甚至有人稱之為「以人為本的領導力」。 什麼是以人為本的領導力？  顧名思義，以人為本的領導力是一種以人為首的領導風格。 是將人放在第一位。 因此，重要的是要關注他們的動機、心態、恐懼、社會關係、環境和其他方面。

管理 3.0 代表現代、敏捷的管理和領導。 Teal組織反映社會和構成社會的每一個人對世界的展望。 據說,在談論未來的組織時, 這兩種模式將扮演越來越重要的角色。 但是Teal 組織的含義是什麼和它們與管理 3.0 有何關係? 組織分類 弗雷德里克·拉勞斯在他的著作《重塑組織》中首先介紹了進化 – Teal組織或簡稱”Teal組織”。 他把具有個別特定特徵的不同類型組織區分如下：紅色、黃褐色、橙色、綠色和Teal。 隨著社會每次向另一種世界觀的轉變, 一個全新的組織類型被創建出來。 要注意的是這非組織的成熟模型, 也不只存在一種組織類型, 一直都是幾個類型的混合, 這種混合反映了當今社會,而主導類型也反映了主導社會的權力結構。 管理 3.0 將組織分類為管理 1.0、管理 2.0 和管理 3.0。 管理觀包括整個組織,而不僅僅是管理者和領導者。 它考慮結構、人員