要提高你的委托技能和成功率，你需要⬇️ 🔬 理解你要委托的是什么，以及哪些任务可以被委托 并不是所有的任务都可以委托，你需要审视自己的活动，识别出哪些任务可以在短期内委托，哪些可能需要更多时间和/或准备才能被委托。让我们进一步探讨这个问题。 🙋 确定谁可以承担这个责任，或者谁已经告诉你有兴趣承担更多任务 考虑他人成功执行这些任务所需的准备、技能和时间。可能有些成员已经准备好了，但其他人可能需要一些指导或培训，直到他们能独立完成。 🤝 不要害怕设定一些“规则”或指导方针，以避免双方的重作和期望不一致 你提供的支持会被视为信任和信心，并能够互相利用经验。 ⚙️ 对需要完成的任务和交付时间保持透明，可能他们能够管理执行方式 但如果大家都明白为什么这个任务的重要性，他们就会在最终结果和交付上保持一致。 🖖 随时准备解决他人可能需要的任何疑问、支持或沟通 对流程的反馈至关重要，这样他人可以应用并改进
许多组织在招聘上投入了大量精力，但却忘记在入职培训上花时间 😱不良的入职培训流程增加了员工离开组织的可能性！ 招聘还包括入职培训！ 以下是一些改善入职培训的建议： ✅ 让入职培训更具游戏化✅ 指派一位伙伴✅ 说明沟通的渠道✅ 邀请员工到办公室 那么，你希望每个入职培训流程中包含但往往没有的一个内容是什么？
在转型过程中，这不仅仅是鼓励实验——而是创造一种安全失败的文化。 以下是领导者如何培养安全失败环境的方法： 🛡️ 设置明确的界限：定义什么是真正的安全失败。鼓励小规模、低风险的实验，以学习为主要目标。 📖 正常化失败：分享你自己失败的故事和所学到的教训。这建立信任，并显示失败是创新过程中的自然部分。 🤝 提供心理安全感：确保团队成员感到他们的贡献受到重视，即使实验未如预期进行。公开认可努力，而不仅仅是结果。 🔍 鼓励反思：在每次实验后，进行回顾会以了解什么有效，什么无效，以及如何改进。这将每一次失败转变为学习的机会。
你是否曾想过无论你做什么，你的团队表现似乎仍在下降？这可能是因为一个微妙的陷阱，称为“自我实现预言”。 问题在于：当管理者频繁更改要求或进行微观管理时，员工为什么要投入额外的努力呢？他们觉得这毫无意义。工作质量下降，管理者认为需要更多的控制。这是一个恶性循环。 对领导者的建议：信任你的团队，保持清晰、稳定的期望。当你对他们的工作表现出信心时，他们更有可能迎接挑战。通过退后一步，让他们自由发挥，给他们机会出色表现。 打破循环。赋能你的团队！
「任何组织的文化都由领导者容忍最差行为而形成。」 组织的文化由领导者愿意放大的最佳行为所塑造。 作为一个领导者，你的行动胜过言语。 通过庆祝你团队中的最佳表现，你可以转变你的组织。 激发卓越。培养尊重。以诚信领导。 你的团队将会跟随，并且共同取得伟业。 在管理3.0，我们支持你塑造一个积极和蓬勃发展的组织文化。 我们致力于为你提供所需的工具、资源和鼓励，以放大这些积极的行为。
以人为本的领导者将人放在首位。他们努力营造一个能够把可能性最大化的积极环境。 成为以人为本的领导者的一些建议： • 建立联系和归属感 • 关注人们的福祉 • 追求动机和敬业度 •委托和授权 • 鼓励赞赏和认可 • 促进学习和发展能力 • 建立反馈文化 • 推动实验心态 「领导不是关于掌控，而是关于照顾在你掌控下的人。」 – 西蒙·西内克
5個提示幫助你保持冷靜 作為一名領導，如何處理挫折和憤怒，而不是對團隊或同事大聲喊叫– 作為領導保持冷靜的5個簡單技巧： 1. 建立一個停頓在事件和你的反應之間 留下一些空間，透過一些方法建立緩衝區，例如倒數，唱一首歌，或拿一個壓力球四處走動並擠壓。 2. 遠離手機/電腦/平板 在思考之前避免過快回應，以免加劇可能變得緊張的情況。 3. 堅持使用「我」的表達 不要把責任推到別人身上，對自己的感受負責。 4. 運用幽默 幽默是打破僵局、改變情緒的絕佳方式。 特別是，即使在你不想笑的時候，微笑和大笑的行為也在生理上有助於改變你的感受。 5. 避免假設 我們做的假設越少，就越能以開放的心態進行對話，聽取他人觀點。
我們許多人都將時間在追求幸福上，但同時尋找幸福，不如尋找生活的方式，擁抱幸福並落實到我們的日常生活中。 管理3.0：工作幸福感 邁向幸福的12個步驟〈全部由科學支持》 -感謝 -運動 -冥想 -給予 -休息 -社交 -幫助 -體驗 -目標 -吃好 -遠足 -微笑
為什麼有些團隊在擁有相同技能、資源和結構的情況下表現優於其他團隊？ 研究發現，心理安全感是高績效團隊的關鍵要素。 來自巴西的管理 3.0 促進者和自稱為“文化黑客”的安德烈·克魯茲 (André Cruz) 撰寫的一篇文章，彙編了圍繞心理安全及其他方面的事實/實際情況。 如果你在典型的組織𥚃工作，你可能會問過這個問題。 「為什麼有些團隊在擁有相同技能、資源和結構的情況下表現優於其他團隊？」 「有才華的人」可能是我們大部份人想到的答案。 2012 年，Google開展了一項代號為「亞里斯多德計畫」的大型研究，旨在發現是什麼造就了高績效團隊。 谷歌的高層管理人員長期以來認為，建立最好的團隊意味著集合最優秀的人才（正如我所說，我們大部份人都如此認為）。 然而，在審查了近 200 個團隊所得出的學術證據和數據後，研究人員總結認為，“團隊規範”，尤其是“心理安全感”是強大團隊績效的關鍵驅動力。 心
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